اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی‌ناپذیر - بخش دوم و پایانی میزگرد “جایگاه مشاوره مدیریت در معماری مدیریت نوین

اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی‌ناپذیر

اشاره

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلکه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دکتر داود محب علی «مشاوره یک فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه که به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همکاری مشترک مدیریت و مشاوران است، نه محصول کار مشاور» (میزگرد تدبیر شماره 98 – آذر 78).
در شماره پیشین تدبیر، شرکت‌کنندگان در جلسه میزگرد به پاره ای از پرسشهایی که پیرامون مقوله صنعت مشاوره و چالشهای پیش‌روی مطرح شد پاسخ گفتند و اینک در قسمت پایانی، با بخش دیگری از دیدگاهها و نظرات میهمانان جلسه آشنا خواهیم شد.
در نخستین بخش میزگرد به نقش، اهمیت و وظایف مشاور مدیریت اشاره شد و بر این نکات تاکید گردید: مشاوره مدیریت به عنوان یکی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت کارها ضروری است، مشارکت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده کارفرما و دولت امکان‌پذیر است، کار مشاور این است که ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود که مشاور دانایی در کنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشکان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شکل یک نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یک سازمان کار منطقی، مشخص، کارآمد و روزآمد پیدا کند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
در شماره قبلی نیز شرکت‌کنندگان به چالشها و تنگناهای این صنعت اشاره داشتند. نبود تشکل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در کشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود که موردتاکید قرار گرفت.
در این شماره صاحبنظران شرکت‌کننده در بحث ضمن تاکید مجدد بر اهمیت تشکل‌گرایی و قانونمندی در صنعت مشاوره مدیریت، به بیان تجارب و دیدگاههای خود پیرامون اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از اصول کلیدی در این حوزه پرداخته و درنهایت اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت را دو عنصر تفکیک ناپذیر دانسته اند. افزون بر این راهکارهایی به منظور تقویت و ارتقای سطح خدمات مشاوره مدیریت پیشنهاد شده است که می تواند موردتوجه علاقه مندان بویژه مشاوران و مدیران سازمانها و بنگاهها قرار گیرد.
با امید به اینکه چنین بحثهایی در توسعه ظرفیت مدیریت کشور موثر و مفید واقع شود، بخش دوم و پایانی میزگرد را ازنظر می‌گذرانیم.

میرفخرایی: به نام خدا. با تشکر مجدد از آقایان به خاطر شرکت در بحث، بی‌مناسبت نیست که در بخش دوم میزگرد به بحث مهم اخلاق حرفه‌ای در مدیریت و مشاوره مدیریت بپردازیم. در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند که اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یک برد است، در صورتی‌که در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌کنند که اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌کرات ما در مطالعات می‌بینیم که در کشورهایی که پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متکی هستند. از آقایان تقاضا می کنم‌ که نظرات خود را در این زمینه مطرح کنند.

انصاری: ما وقتی از اخلاق صحبت می‌کنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، کنترل انسان را به خود کنترلی و خود انضباطی حرکت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حرکت می‌کنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نکته مهم این است که ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشکلی که همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی که ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟
من فکر می‌کنم اگر این تشکل شکل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و کنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه کارهایی که مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند کنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاکم است.

مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد که اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌کند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه کسانی باید روی بلوغ سازمانی کار کنند. ما امروز نیاز داریم که زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌کند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح ترکیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین کسانی انتخاب کنیم که سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و ترکیب و داوری حرکت می‌‌کنند. مشاوری که فقط بتواند خوب صحبت کند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت کند چه برسد به اینکه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تکیه کنیم. اگر این کار را کردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی کسی نمی‌تواند قضاوت و داوری کند، مگر اینکه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی کرده باشد. اگر طی کرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حرکت کند. معمولا کسانی خلاف اخلاق حرکت می‌کنند که اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و کفایت کافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شرکتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حرکت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینکه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاکید دارم.

اخلاق حرفه ای و دراکر
شریف‌النسبی: در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراکر پدر مدیریت نوین کنیم که خیلی از کشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است که مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یک مدیر بنگاه باید علاوه بر اینکه به مباحث تولید و کیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه کند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.
دراکر تا آنجا پیش می‌رود که حتی به امور خیریه‌ای که می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاکید می‌کند. حتی در مدل تعالی سازمانی که در اروپا مطرح است، یکی از شاخصه‌هایی که براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است که آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا کرده است.
نهادینه‌کردن این مسایل در مدیر یک بنگاه نیازمند به پزشک، یعنی مشاوره مدیریت است که بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراکر در جایی دیگر می‌گوید که هنر یک مدیر در یک بنگاه این است که همه امکانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراکر سپس می‌گوید که مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی کند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حرکت نمی‌کند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و کالایی با کیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌کنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است که هرکس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل کند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد که همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت که مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت کنیم که بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.

صفدری: سوال این است که اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی که قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود که در اختیار بنگاه است.
علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در کشور ما که ثبات عمر مدیریت یک دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امکان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و کارکنان خواهد شد و در واقع بسیاری از کسانی که صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی که بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌کند و در نتیجه بسیاری از کارکنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است که در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.
وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناک از مشاور سر می‌زند که ممکن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه کار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی که مشاوران بی‌صلاحیت کار کردند نه تنها آن مدیریت بلکه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشکل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد که تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالک بنگاه را پاسخ دهد.

طراحی دیدگاه توسعه‌ای
به‌نظر من قبل از اینکه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در کشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌کند تنها از لحاظ کارفرمایی است. در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشکلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و کسانی که فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌کنند. بنابراین باید یک دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینکه از لحاظ کمی و کیفی توسعه پیدا می‌کنند، امکان انتخاب را به کارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود که ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی که دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی که ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌کار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به کارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امکان اینکه افراد کم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یکی از دلایل اینکه صلاحیت های حرفه ای کمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است که به علت تعداد کم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امکان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم که خود حرفه و تشکل باید منشور اخلاقی اش را تعریف کند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نکنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همان‌گونه که تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شکل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران کاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد کار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به کارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نکرد، کارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نکند. ولی اینکه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشکل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شکل نگرفته و وظایف داخلی آن تاکنون به طور کامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این کار به صورت جدی انجام شود.

میرفخرایی: ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا کنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام کار یکی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید کاری را قبول کند که صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شکل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.

مریدی: من احساس می کنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید کشیده شد و جدا از کل جامعه مطرح شد. برداشت من این است که مدیران با مشاورانی برخورد می کنند که امکان خطا در آنها هست و ممکن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یک امر نسبی تلقی شود. نکته دوم اینکه مدیران هم ممکن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.

هزینه فرصت
غرض من از این سخن آن است که شاید یک مشاور در جایی به این نکته برسد که عامل اصلی عقب ماندگی بنگاه، خود مدیر است، آیا این مدیر مشاور را طرد نمی کند؟ یقینا یک مدیر تا زمانی مرا به عنوان مشاور می پذیرد که مطابق میل او رفتار کنم. علاوه بر این مشاور هم یک عنصر اقتصــادی در جامعه است. در اقتصاد یک پدیده قــدرتمندی به نام هزینه فرصت وجود دارد. این پدیده طومار همه چیز بویژه اخلاقیات را می تواند به هم بریزد بویژه زمانی که انحصارات حاکم باشند، رقابت نباشد، کنترل دولتی گسترده باشد، و لذا هزینه و هزینه‌کاهی اهمیت خاص خود را نداشته باشد.
در این شرایط آیا یک مشاور مدیر می‌تواند فعالیتهای خود را با تکیه بر ضوابط عالی مشاوره و اخلاق متعالی حرفه‌ای و مطابق با استانداردهای بین‌المللی ادامه دهد؟ آیا خدمات این مشاور در این جامعه خریدار دارد؟ آیا هزینه فرصت به این مشاور امکان می دهد تا به فعالیت خود ادامه دهد؟

بنابراین اگر ما صلاحیت از مشاوران می خواهیم، از مدیران ارشد و میانی هم باید بخواهیم. هرچند که باید تلاش کرد هرکس در حرفه خودش، ازنظر صلاحیت اخلاقی ارتقا پیدا کند. بدیهی است صلاحیت ها تا نهادینه نشود با هیچ مقرراتی نمی توان جلو آنها را گرفت. یعنی اگر بخواهیم قید مقررات بگذاریم، آن دیگر اخلاق نیست، مقررات است.
مسایلی که قرار است نهادینه شوند، با فرمان و دستور، عملی نمی شوند، بلکه درراستای تکامل جامعه شکل می گیرند. یعنی همان گونه که مدیران ما باید به تدریج تکامل پیدا کنند و اخلاق حرفه ای را بیشتر رعایت کنند، مشاوران هم باید گام به گام آنها حرکت کنند. به بیان دیگر اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت باید در روند تکاملی جامعه شکل بگیرد.
البته وظیفه انجمن مشاوران مدیریت هم باید این باشد که به سهم خود، اخلاق حرفه ای را تقویت کند و روی کسانی که در تعامل با مدیران هستند اثر مثبت بگذارد. بنابراین مثلا هرگاه یک مدیری، مشاوری را انتخاب کند و سپس درپی یک رشته مطالعات و مشورتها، مدیر نتیجه ای منطبق با دیدگاههای خود نگیرد یعنی برداشت منفی کند، این دستاورد را نمی توان لزوما به نارسایی در کار مشاور نسبت داد. گزینه دیگر می تواند آن باشد که همان مدیر خط فکری مناسبی ندارد و از انعطاف لازم هم برخوردار نیست، ولی به هرحال او است که تصمیم می گیرد که مشاور موردقبول را رد کند. این قضیه، سختی کار مشاور را نشان می دهد. به عبارت دیگر به صورت مجرد و دور از هرگونه شرایط محیطی نمی توان به رابطه مدیر با مشاور پرداخت.
بنابراین باید سیستمی به قضایا نگاه کرد. اگرچه باید انتظار داشته باشیم که مشاوران، صلاحیت اخلاقی و حرفه ای داشته باشند، آگاهانه تر عمل کنند و پیشتاز افکار نوین در جامعه باشند، ولی این را هم باید درنظر بگیریم که مشاوران در حوزه‌ای فعالیت می کنند که فوق‌العاده ضربه پذیر است و سطح آگاهی، اخلاق حرفه ای و نیات و اهداف مدیران بنگاههاست که تا حد بسیار زیادی موفقیت یا شکست مشاوران را تعیین می کند.

شیخ: من تاکید می کنم قبل از اینکه منشور اخلاقی موردبررسی قرار بگیرد، بهتر است صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت بررسی شود. به همین خاطر پیشنهاد می‌دهم که مدل شایستگی های مشاوران مدیریت را انجمن مشاوران مدیریت ایران تدوین کند. البته دوستان ما در سازمان مدیریت صنعتی هم در تکاپو برای دستیابی به چنین مدلی باشند. نکته دیگر اینکه یکی از شایستگی های مشاوران مدیریت در کنار شایستگی های حرفه ای مختلف مانند مدیریت پروژه، پاسخگویی مناسب، مهارتهای ادراکی و ارتباطی، اخلاق حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌ای یکی از صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت محسوب می شود.

مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای
نکته دیگر اینکه جای دوره های آموزش بلندمدت در انجمن مشاوران مدیریت خالی است. این دوره ها می تواند مدیران یا دانش آموختگانی که از تجربه یا دانش بهره مند هستند و حالا می خواهند مشاوره مدیریت بدهند، همزبان و همفکر کند و با آموزش اصول اخلاقی و شایستگی های حرفه ای یکپارچه سازی لازم را در مبانی، مفاهیم و روشها فراهم نمایند.
جمع بندی سخن آنکه اخلاق حرفه‌ای باید بر دو مؤلفه استوار باشد: 1 – مبتنی بر فرهنگ جامعه باشد. اساسا شما نمی‌توانید اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت در ایران را براساس اخلاق حرفه ای که در ایالات متحده یا انگلیس یا در ژاپن است، ترسیم کنید، حتما باید نگاهی به فرهنگ جامعه خودمان داشته باشید. 2‌– مبتنی بر شناخت کافی از حرفه مشاوره مدیریت باشد. براین اساس اخلاق در حرفه مشاوره مدیریت با اخلاق حرفه ای در پزشکی و مهندسی متفاوت است.
شناخت این دو پایه می تواند منجر به این شود که اصول اخلاقی مناسبی تدوین شود که واقع بینانه و متناسب با فضای جامعه و حرفه باشد. دراین صورت ضمانت اجرای آن هم امکان پذیرتر است.

شریف النسبی: من سعی می کنم تجربه‌ای را در زمینه اخلاق حرفه ای مطرح کنم. ما در شرکت نوسازی صنایع ایران با بیش از 0013 قرارداد در یک جا و 0011 قرارداد جایی دیگر با مشاورین کار کردیم و مدیریت دو قرارداد هم برعهده من بود. در بحث اخــلاق حرفه ای مشاوران باید عرض کنم تعدادی از این مشاوران به جایگاهی رسیده اند که اگر چند پروژه هم از دست بدهند، حاضر نیستند اخلاق حـــرفه‌ای‌شان را زیــرپا بگذارند. برای مثــال مشاور اگر تـــوانسته باشد در راندمان کار، بهبود کیفیت، کــاهش ضایعات و سود بنگاه نقش ایفــا کند، در آن صورت پولش پرداخت می شــود. یا در مطالعات عارضه یابی اگـر مشاور دریافت تسهــیلات بانکی و تعویض ماشین آلات را تـــایید کند، در آن صورت این تسهیلات انجام خواهدشد.
نظر مشاور برای بنگاه هم جاذبه دارد و مدیر بنگاه درواقع اصرار دارد که مشاور در گزارش خود تاکید کند که مدیر بنگاه نیازمند به وام است. ما در کارهای خود خیلی از مشاوران را داشتیم که حاضر نشدند مساله دریافت تسهیلات را گزارش کنند. آنها می گویند بعداز مطالعه به اینجا نرسیدیم که مدیر بنگاه نیازمند به ماشین‌آلات یا وام است.
ما در بررسیها وقتی می بینیم که مشاور بر عقیده خود استوار است، اگر احساس کنیم که سخن مشاور منطقی است، دیگر به حرف کارفرمای صنعتی توجه نمی کنیم و حق الزحمه مشاور را پرداخت می کنیم.

ضرورت حفظ اعتبار
مشاور ممکن است به خاطر بیان واقعیت در یک جا کار را از دست بدهد، ولی حفظ اعتبارش برای او در آینده سرمایه است و به همین دلیل مشاورانی که به عنوان کارشناس دادگستری نظر می‌دهند، دادگاه حتی براساس رأی آنها حکم صادر می‌‌کند. ولی اگر خلاف هم ببیند، مشاور را به شدت زیر فشار قرار می‌دهد. اگرچه در خیلی از موارد کارفرمایانی که به مشاور کار می دهند، می خواهند که در اصل خواسته آنها را رنگ و لعاب مهندسی بدهد.

می خواهم تاکید کنم اگر مشاور بر اخلاق حرفه ای خودش مقید باشد و نگاه بلندمدت داشته باشد و درحین کار دو پروژه را هم از دست بدهد، اخلاق حرفه ای خودش را از دست نمی دهد. این امر بی شک می تواند در آینده برای او یک سرمایه تلقی شود. ما باید در آیین نامه‌ها از این گونه ارزشها دفاع کنیم. براین اساس اگر مشاور در جایی پای بند به اخلاق حرفه ای اش است و کارفرما او را تحت فشار قرار می دهد، ما باید به دفاع از مشاور بلند شویم و اجازه ندهیم که این ارزشها لوث شوند.

میرفخرایی: مشاوران مدیریت باید همزمان با صلاحیت خود که جزیی از اخلاق است، به طرف مجموعه اجزای دیگر اخلاق حرفه ای حرکت کنند. داشتن اخلاق حرفه ای یک تمرین است و همیشه هم اخلاق حرفه ای ما در برابر کارفرماها نیست، در خیلی از موارد در برابر مشاوران دیگر، در برابر مردم و در برابر کشور است.
درارتباط با اخلاق حرفه ای مباحث مختلفی مطرح شد و بعضی فرمودند که صلاحیت حرفه ای بالاتر از اخلاق حرفه‌ای است باید اول به آن رسید و سپس به اخلاق حرفه ای پرداخت. آقای دکتر مریدی فرمودند که صلاحیت اخلاقی باید در جامعه دوطرفه باشد و مشاوران مدیریت هم موقعی می توانند آن را به خوبی در جامعه رعایت کنند که با مباحث جامعه مطابقت داشته باشد. من می خواهم عرض کنم که ما باید یک مشاور مدیریت قوی و با صلاحیت داشته باشیم؛ مشاور مدیریتی که بتواند در سطح رقابت جهانی به مدیران کمک کند و مشاور مدیریتی که حداقل در سطح جامعه از یک اخلاق حرفه ای مناسب برخوردار باشد. اما همان طور که آقایان فرمودند مشاور مدیریت برای اینکه ظرفیتش بالا برود باید ازطرف کارفرما و نیز از طرف کارفرمای بزرگ، یعنی دولت حمایت و کمک شود.

از مباحث دیگری که باید به آنها بپردازیم بحث تشکل‌گرایی، بحث نظام‌مندکردن مشاوره مدیریت و بالاخره آسیب‌شناسی مشاوران مدیریت است که هریک می‌تواند به‌نوبه خود به روشن کردن تنگناها و رسیدن به راه حل ها، کمک‌کننده باشد.
صفدری: خدمات مشاوره مدیریت یک فعالیت گروهی و حاوی یک سری ویژگیهای مشترک است که ایجاب می‌کند مشاوران مدیریت متشکل شوند. افراد این گروه حقوق مشترک، تکالیف مشترک و نیازهای مشترکی دارند که نیازمند حمایتهای مشترک است. مقررات و نرم‌‌افزاهای شبکه‌ای مشترک، یعنی همان زیرساخت‌های موردنیاز همه فعالان مشاوره مدیریت باید باهم به‌صورت شبکه دیده شود.

تشکل قوی
بین مشاوران مدیریت، تعاملهای چندجانبه و محیط رقابتی مشترک وجود دارد. مخاطبان آنها مدیرانی هستند که می‌توانند به مشاوران مراجعه کنند. تعاملات و ارتباطات جمعی مشترک، آنها را وادار می‌کند با هم و در یک تشکل فکر کنند. پس از ایجاد یک تشکل قوی، باید یک نظام و سامانه‌ای ایجاد شود که تمام ابعاد و اجزا و عوامل تاثیرگذار، روابط افراد، میزان نقش، ماموریتها و وظایف و تعامل و ارتباطات بین اجزای نظام تعریف شود. بنابراین ضرورت ایجاد یک نظام کار احساس می‌شود. چون اگر روابط مشاوران خارج از این نظام باشد، نمی‌توان ارتباط لازم را با سایر نظامهای جامعه به‌منظور حل مشکلات و دریافت ابزارهای حمایتی برقرار کرد.
اگر این اتفاقات بیفتد، در آن صورت بسیاری از مباحثی که به‌عنوان بخشی از ظرفیت ملی برای انجام فعالیتهای روبه توسعه و نقش این تشکل و نظام در رشد و توسعه کشور مطرح شد، کاملا مشهود خواهد بود. به‌بیان دیگر سایر نظامهای مدیریتی کشور نیز متوجه این واقعیت می‌شوند که بدون استفاده از این نظام و این تشکل، امکان تحقق آن اهداف توسعه‌ای، امکان‌پذیر نیست.
بنابراین اگر بخواهیم نگاه توسعه‌ای به صنعت مشاوره داشته باشیم، مطمئنا باید در قالب تشکل و یک نظام حرفه‌ای صورت گیرد تا امکان توسعه مشاوره توسط بقیه بخشهایی که در جامعه وجود دارد، فراهم شود.

مریدی: درمورد موفق بودن تشکل‌ها من امیدوار و خوش‌بین هستم. دلیل آن هم این است که گروههایی که در حرفه مشاوره مدیریت هستند چون کار فکری می کنند قوی‌تر از دیگران عمل می کنند. دلیل دیگر اینکه حرفه‌شان بویژه در شرایط کنونی فوق‌العاده آسیب‌پذیر است. بنابراین محیط‌کاری ایجاب می کند که مشاوران مدیریت دور هم جمع شوند و بتوانند از منافع حرفه‌ای خودشان دفاع و حمایت کنند. این دو نکته از مسایل امیدوارکننده است.

شریف‌النسبی: من در این قسمت از بحث سعی می‌کنم به راهکارهایی اشاره کنم که بتوان از طریق آنها به فرهنگ مشاوره مدیریت در کشور شتاب داد. بحث دیگری که قصد دارم درباره آن صحبت کنم تشکل‌گرایی است.

راهکارهای تقویت مشاوره
یک واقعیت تلخ که در جامعه ما وجود دارد این است که برای همین تعداد مشاوران محدود هم فعالیت کافی وجود ندارد. زیرا فضای اقتصادی داخل کشور فضای رقابتی نیست. بنگاه، نگران فضای رقابتی آینده خودش نیست. ما اگر بخواهیم به رشد 07 درصد در صادرات صنعت کشور که در چشم‌انداز 4041 به آن اشاره شده است برسیم، باید واحدهای صنعتی ما احساس کنند که در فضای رقابتی قرار دارند.
اصولا با حمایتهای تعرفه‌ای از واردات، زیانهای سنگینی به رقابتی شدن در تولیدات داخلی وارد می‌شود. وقتی بنگاه صنعتی احساس رقابت نمی‌کند، نیاز به مشاور هم نخواهد داشت و این خطر جدی است. ما اگر بخواهیم همین وضع خودمان را حفظ کنیم و توسعه بدهیم و به اهداف برنامه برسیم باید بنگاههای اقتصادی، صنعتی و خدماتی ما احساس کنند که فردایشان بهتر از امروزشان باشد. بنابراین اولین راهکار این است که فضای اقتصادی را رقابتی کنیم تا زمینه استفاده از مشاور برای نوآوری در بنگاههایمان فعال شود.
راهکار دوم اینکه ما تعداد زیادی مهندس مشاور مدیریت داریم که در ظرفیتهای خرد می‌توانند کار کنند. باید با ایجاد کنسرسیوم‌هایی، مشاوران بتوانند با توان اقتصادی و علمی بیشتری وارد رقابت و مناقصات شوند.
برای توسعه این امر ابتدا باید برای مشاوران با ظرفیتهای خرد، کار فراهم کنیم. اما چون کوچک هستند و توان علمی و تخصصی‌شان محدود است، قدرت اینکه در بازارهای رقابتی و مناقصات داخلی و خارجی در کشورهای منطقه حاضر شوند ندارند. پس ایجاد یک کنسرسیوم، مساله‌ای بسیار جدی است که باید در محور اصلی فعالیتهای تشکل انجمن قرار گیرد.
راهکار سوم، متصل شدن مشاوران ایرانی با مشاوران خارجی است تا دانایی‌شان افزایش یابد و بتوانند در واحدهای صنعتی ما مسایل روز ارائه بدهند. ما اگر بخواهیم مشاوران‌مان را نوسازی کنیم، بهترین راه این است که آنها را با مشاوران توانمند خارجی پیوند دهیم تا بتوانند با هم کار مشترک بگیرند و در کنارشان تجربه‌های روز دنیا را بیاموزند. نکته مهم در این ارتباط دستیابی به صلاحیت حرفه‌ای از راه ارتباط با مشاوران خارجی است که متاسفانه قانونمندی ما برای این کار بسیار سخت است و نیازمند کمکهای دولت می‌باشد.

یارانه و دانایی
هرکس قصد دارد دانایی‌اش را افزایش دهد، باید دولت با دست باز به او کمک کند. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی هم نیازمند هزینه است. واحدهای صنعتی و مشاوران مدیریت قدرت اینکه خودشان بتوانند این هزینه‌ها را پرداخت کنند ندارند و باید رویکرد یارانه‌ها برگردد به اینکه هرکس حاضر است دانایی‌اش را افزایش دهد، از کمکهای دولت برخوردار شود.
نکته دیگر اینکه ما از صندون ذخیره ارزی به بنگاهها ارز پرداخت می‌کنیم، بدون اینکه بدانیم آیا مدیریت آنها رشد یافته است و در کنارش یک مشاور قوی مدیریت حضور دارد که بتواند با این سرمایه ملی، بهترین بهره‌گیری را برای کشور به‌دست بیاورد یا خیر؟ لازمه اینکه افرادی که می‌خواهند از صندوق ذخیره ارزی ارز دریافت کنند، این است که باید تایید شود که آیا مدیریت بنگاه در حدی است که بتواند از این منابع استفاده کند و اگر نیست باید از مشاور مدیریت در کنار پروژه استفاده کند.
در مورد تشکل‌گرایی به چند موضوع اشاره می‌کنم. اگر بخواهیم صلاحیت حرفه‌ای مشاوران را ارتقا دهیم، حتما باید تشکل نقش ایفا کند. تشکل است که می‌تواند با برگزاری سمینارها، دوره‌های آموزشی، دعوت از استادان، صاحبنظران دنیا و اعزام مشاوران به موسسات مشاوره در خارج از کشور، مشاوران را به یکدیگر وصل کند. قطعا دولت باید در کنار این اقدامات از تشکل مشاوران مدیریت حمایت کند. نکته دوم اینکه معمار و علمدار مشاوره مدیریت نوین در کشور، باید انجمن مشاوران مدیریت باشد که بتواند هم نظامش را ایجاد کند و هم از آن پاسداری کند.
نکته آخر اصلاح قوانین و مقررات داخلی کشور است که اصولا بیشتر از هرکسی انجمن است که می‌تواند با نظرخواهی از اعضای خودش، قوانین و مقررات را در رسیدن به اهداف برنامه روان‌تر کند.

شیخ: نقش یک مشاور برتر مدیریت می‌تواند درجهت تحلیل، نقد و تصمیم سازی در برنامه ریزی استراتژیک، برنامه توسعه صنعتی و اقتصادی و ازطریق نشان دادن نقاط قابل بهبود، قوت و نقاط ضعف و ترسیم چشم انداز مناسب برای مدیران و تصمیم گیران کشور ارتقا یابد. بنابراین باید به این صنعت و نقش اهمیت آن توجه وافر داشت. انجمن مشاوران مدیریت باید با سایر انجمن های فعال کشور و نظامهای حرفه ای ارتباط برقرار کند. تسهیل ارتباط بین مشاوران داخلی و خارجی، بسیار اساسی است. ارتباط مشاوران مدیریت ما با مشاوران مدیریت دنیا قطع است. مشاوران باید ارتباطات قوی علمی و حرفه ای خارجی داشته باشند. باتوجه به کمبودها و نقصانهای فعلی، انجمن مشاوره مدیریت ایران باید با دیگر انجمن های مشاوره مدیریت در کشورهای مختلف ارتباط برقرار کند. یکی از مشکلات، نبود بانک جامع اطلاعات مشاوره مدیریت در کشور است. مشکل دیگر اینکه میزان دستمزدها، حقوق طرفین و قراردادهای مشاوره مدیریت واقعی نیست و بعضا به مشاوران اجحاف می شود. بعضا هم به سازمانها اجحاف می شود، جا دارد انجمن با حفظ حقوق طرفین دراین خصوص نیز اقداماتی به انجام رساند.
اطلاع رسانی به مشاوران مدیریت و اطلاع رسانی به سازمانهایی که می خواهند از خدمات مشاوران مدیریت استفاده کنند، از دیگر وظایف انجمن مشاوران مدیریت است. این مسایل درمجموع اهمیت تشکل گرایی در جهت ساماندهی و بهبود مشاوره مدیریت در ایران را که قله اش می تواند تشکیل نظام مشاوره مدیریت ایران باشد را توجیه کند.

میرفخرایی:از فرمایشات همه دوستان تشکر می‌کنم. تشکل‌گرایی در حرفه مشاوره مدیریت یک الزام است و باید حتما این تشکل بهتر از حالت فعلی شکل بگیرد و گسترده شود. قانونمند شدن آن و تشکیل نظام مشاوره مدیریت نیز به همین ترتیب می باشد. چند نکته را هم که آقای شریف النسبی اشاره کردند مرور می کنم. یکی اینکه فضای کشور از لحاظ اقتصادی باید رقابتی شود. دیگر اینکه یارانه های دولت باید با دست باز به دانایی داده شود و نه به مسائل دیگر که تاکنون داده می‌شده است. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی مستلزم هزینه کردن است. استفاده از ذخیره ارزی و پرداخت وام به بنگاهها باید مشروط به ارائه نظر مشاوران باشد. تشکلها یک ضرورت تمام و کامل هستند.

به نقل از ماهنامه‌ی تدبیر شماره‌ی 175