بررسی چگونگی سازگاری نهاد جهاد
سازندگی با رویکرد
سازمان های یادگیرنده - مجتبی رجب بیگی و احمد احمدی قبانکندی
چکیده :
سازمانها درعصرحاضرنقش مهمی درتوسعه اقتصادی
واجتماعی وارتقاءکیفیت زندگی جوامع ایفاء می نمایند .آنها می توانند با بهره گیری
ازدانش وتجربه حاصل ازدستاوردهای بشر و سازگار نمودن آن با شرایط محیطی گام مهمی
را در پیشرفت وکسب موفقیت بردارند.
هدف اصلی تحقیق حاضر مطالعه تطبیقی رویکرد
سازمانهای یادگیرنده در نهاد جهاد سازندگی است .این مطالعه نشان می دهد که چگونه
مشخصه های بارز سازمانهای یاد گیرنده درسازمان جهاد سازندگی تبلور یافته است.
" پیتر سنگه" امروزه از سازمان های
یادگیرنده به عنوان گروهی از افراد کمال یافته
یاد می کنند که دائما در حال افزایش ظرفیت خلاقیت وتحول وسازندگی
هستند.اومعتقد است سازمان یادگیرنده سازمانی است که فرصت های یادگیری دائمی را فراهم
می آورد] 6، ص 84 .[ سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن مشارکت تمامی کارکنان
در فرایند تغییر به سوی ارزش ها و اصول مشترک وجود دارد] 14، ص 118 .[
این پژوهش به روش تحلیلی - تاریخی به بررسی
عملکردجهاد سازندگی به عنوان یک سازمان یادگیرنده پرداخته و مشخصه های نهاد جهاد سازندگی چون برخورداری
از فرهنگ ارزشی،رهبری پویا، آرمان گرایی،تفکر سیستمی،بالندگی کارکنان،آزادی
خلاقیت،یادگیری جمعی،جریان روان اطلاعات و آموزش مستمررا مورد مطالعه قرار داده
است.
نتایج این تحقیق نشان می دهد ساختار نهاد جهاد
سازندگی به عنوان سازمانی یادگیرنده درطول
دوره حیات سازمانی به صورت مستمرو منطبق
با آرمان گرایی و با توجه به نیاز جامعه وتحولات محیطی سازماندهی شده بود. همخوانی
فراوان مشخصه های نهاد جهاد سازندگی با سازمان یاد گیرنده،این ساختار را به عنوان
یک الگوی کاربردی سازمان های یادگیرنده
تحت عنوان " الگوی جهادی " برای سازمانهای کشور مطرح نموده است.
واژگان کلیدی : جهاد سازندگی،سازمان یادگیرنده،
یادگیری سازمانی، بالندگی سازمانی، بهبود مستمر
مقدمه :
سازمانها مجموعه ای ازعوامل انسانی هستند که برای
تحقق هدف معینی تلاش می کنند. اتزیونی
معتقد است" سازمانها واحد های اجتماعی هستندکه به طور عمدی به منظور
تلاش درجهت هدفهای خاصی بنا نهاده شده و
یا تجدید سازمان یافته اند] 1، ص 55 .[ درعصرحاضرنگرش های متفاوتی درموردسازمانها
مطرح شده است. نگرش های مهم درمورد سازمان عبارت است از نگرش عقلایی،نگرش طبیعی و
نگرش سیستم باز] 1، ص 64 .[
پایان جنگ سرد،پیشرفت های شگرف در زمینه فنآوری
اطلاعات،تلاش درجهت جهانی شدن اقتصاد و بسیاری از تحولات جهان باعث شده است تا هم
بخش خصوصی و هم بخش دولتی به دنبال دگرگونی سازمانها باشد] 6، ص 10 .[ تغییراتی
که درساختار سیاسی واقتصادی بخش های عمده جهان ایجاد شد وسازمانها ونهاد های جدیدی
را چون اتحادیه اروپا،سازمان تجارت جهانی،جامعه اقتصادی آسیا- اقیانوسیه وایجاد
منطقه تجارت آزاد آسیا نشانه هایی ازتحولات جهانی هستند] 6، ص 10 .[
این تغییرات محیطی از یک سو و نیاز های درون سازمان بر اثر ارتقاء دانش و
بینش کارکنان که خود از پیشرفت شگرف
فناوری واطلاعات ناشی شده،ازسویی دیگر موجب شده است تا دونیروی بیرونی ودرونی
سازمانهارابه سمت تغییر سوق دهند] 4، ص 10 .[
بخش دولتی نیزدرمقابل چالش هایی از قبیل
پاسخگوی،بهره وری،کارایی واثر بخشی بیشتر قرار دارد. این نیاز به تغییرموجب شده
است تا راهبردهای مختلفی که به ویژه ازبخش خصوصی سرچشمه گرفته وابتدا درآن بخش به
کار رفته است،دربخش دولتی نیزبه بوته آزمایش گذاشته شود.به طوری که استفاده
ازرویکردهای نوین مدیریت به ویژه مدیریت کیفیت فراگیر ، باز مهندسی فرایند های
کاری وسازمانهای یادگیرنده در بخش دولتی
نیز مورد توجه قرار گرفته است ] 17، ص 5 .[
کاربردنظریه
ها ورویکردهای نوین مدیریت درصورتی برای جوامع درحال توسعه مفید خواهدبود که با
فرهنگ و نظام ارزشی این جوامع سازگار باشند ودرزمانها ومکان های مختلف مورد بررسی
وسنجش قرار گیرند،به عبارتی این نظریه ها ازجنبه فرهنگی وتاریخی موردمطالعه تطبیقی
قرارگیرند.چگونگی به کارگیری این روکردها در بخش دولتی نیز باید مورد بررسی قرار
گیرد] 6، ص 11 .[ از سویی انقلاب اسلامی در کشور ایران باعث ایجاد وتاسیس
سازمانهایی چون نهاد جهاد سازندگی شدکه از ویژگی های منحصر به فردی برخوردار
هستند. ویژگی ها وساختار سازمانی چنین سازمانهایی باید موردمطالعه وبررسی بیشتر
قرار گیرد.این مطلعه به دنبال تببین چگونگی سازگاری جهاد سازندگی به عنوان الگویی
توسعه یافته در نگرش مدیریتی با یکی از رویکردهای نوین مدیریتی یعنی رویکرد سازمان
های یادگیرنده می باشد.
پیشینه سازمان های یادگیرنده
در دهه های
اخیر توجه سازمانها به موضوع یادگیری، خلاقیت و مدیریت وتصمیم گیری مبتنی بردانش افزایش چشم گیری داشته است. هر چند
موضوع یادگیری سازمانی و انتقال دانش سازمانی از مباحثی است که دارای سابقه طولانی
است، ولی واژه های سازمان یاد گیرنده از دهه 90 میلادی آغاز شده است] 6، ص 52 .[
در میان صاحب نظران مدیریت"پیتر سنگه" درسال1990 برای اولین بارموضوع
سازمانهای یادگیرنده را مطرح ساخت.او می گوید اصول پنج گانه سازمان یادگیرنده حاصل
تجربیات،تحقیقات،نوشتارها وابداع صدها انسان است] 7، ص 23 .[
چارچوب
کتاب سنگه متاثرازنظریه برخی ازاندیشمندان پیشین بود.پویایی سیستم ها ودرنظر گرفتن
سازمان یاد گیرنده به عنوان به عنوان سیستمی پویا ،الگوهای ذهنی ومدلهای تک حلقه
ای ودوحلقه ای دریادگیری،گفتگو تاثیر آن بر افزایش یادگیری فردی وگروهی اصول سنگه
رادرسازمانهای یاد گیرنده تشکیل می دهد] 6، ص 52 .[
کارگروهی با مدیران موفق که درکارگاههای آموزشی یا
درجلسات منظم کاری انجام می داد، ازجمله تشکیل جلسات منظم با مدیران شرکت های بیمه
هانوور،آنالوگ، فورد،پولاروید، اپل ورویال داچ شل باعث تدوین این اصول پنجگانه
گردید] 16، ص 23-25 .[
جان دیویی درسال 1938 مفهوم یادگیری تجربی را به
عنوان چرخه جاری فعالیت بشر مطرح کرد. "کرت لوین " در 1946 نظریه کشش خلاق رادرآزمایشگاههای آموزش
ملی که فاصله بین آرمان فرد واحساس اوازوضع موجود را می سازد مطرح نمود.دان میشل
با انتشار کتاب "یاد گیری طرح ریزی" و "طراحی یاد گیری" تفکر
یادگیری سازمانی را برای اولین باردر 1973 مطرح کرد.درسال 1984 سنگه ،"آری
دوگاس" از شرکت داچ شل هلند و" بیل اوبراین" مدیر عامل بیمه هانور
وبرخی دیگر ازرهبران اجرایی گروه مطالعاتی، سازمان یادگیرنده را پایه گذاری
کردند.درسال 1997 "آرگریس" مقاله یادگیری دوحلقه ای را در" مجله
هاروارد بیزنس ریویو " منتشر کرد. در 1998 "جک ولش" مدیر عامل
پیشین ورییس هیات مدیره موفق "جنرال الکتریک" تنها مزیت نسبی شرکت خود
را توانایی آن شرکت در یادگیری دانست] 6، ص 55 .[
فلسفه سازمان های یادگیرنده
منشاء
پیدایش مفهوم سازمانهای یادگیرنده را می توان درنوشته های صاحب نظرانی که درباره
جامعه یاد گیرنده اظهارنظرکرده اندجستجو کرد." هاتچینز " هدف جامعه را
یادگیری می دانست،اویادگیری را تنها درسازمانی معین، مکانی مشخص وزمان خاصی از طول
عمر ندانست] 6، ص 83 .[
"دونالد شون" معقد است جامعه درگذار
دائمی وانتقال همیشگی است.از این روامکان استفاده دائمی ازدانشی ثابت را در طول
حیات یک فرد منتفی می داند. یادگیری لازمه فهم،هدایت، اداره و نفوذ در این تحولات
دایمی است. یادگیری شناسایی ماهیت فرایند گذاردائمی جوامع، نهادها و سازمانهارا
ممکن می سازد] 13، 29- 28.[
" آرگریس" موضوع یادگیری سازمانی راحاصل
فرایندبازیابی وتصحیح اشتباهات می داند.براساس این نظر،سازمانها از طریق افراد خود
که به مثابه سلولهایی برای سازمان هستند،یاد می گیرند.از سویی دیگر آنچه که باعث
یادگیری افراد سازمان می شود یا مانعی برای یاد گیری آنان می گردد.سیستم محیطی
برخاسته از سازمان است.این سیستم محیطی یادگیری سازمانی است.
پیتر سنگه " از سازمان یاد گیرنده به عنوان
سازمانی یاد می کند که نمی توان درون آن یاد نگرفت. زیرا یادگیری به عنوان جزئی از
حیات آن نهادینه شده است. همچنین سازمان یاد گیرنده را به عنوان گروهی از افراد می
داند که دائما در حال افزایش ظرفیت خلاقیت آنچه که تمایل به خلق آن دارند هستند.او
سازمان یاد گیرنده را سازمانی با فلسفه ذاتی برای بررسی،واکنش وپاسخگویی نسبت به
تغییر،پیچیدگی وعدم قطعیت می داند.ازنظر اومفهوم سازمان یاد گیرنده با محیط
سازمانی پیچیده وعدم قطعیت همراه است.وی میزان یادگیری سازمانی را تنها منبع
پایدار برای مزیت سازمان بر می شمارد] 6، ص 84 .[
سازمان یاد
گیرنده تنها به آموزش کارکنان نمی پردازد،بلکه سازمانی است که زمینه یادگیری
رادرتمام سطوح سازمان فراهم کرده است ودائما خودراتحول می بخشد] 12، ص 1 .[
سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرایند تغییربه سوی
ارزش ها واصول مشترک وجود دارد] 16، ص 118 .[
هدف اصلی سازمان یادگیرنده با توجه به مفهوم
آن،تحول به سمت آرمانهای مشترک سازمان درجهت رشد وکمال است.تنها بااین تغییرسازمان
می تواند به حفظ وبقاءخود بپردازد.فلسفه سازمان یادگیرنده یادگیری دائمی سازمان،با
توجه به شتاب تغییرات محیطی،درجهت ماندگاری وبقاء است] 6، ص 84 .[
مفروضات سازمان های یادگیرنده
اولین فرض رویکرد سازمان یاد گیرنده،درباره ماهیت
سازمان است.این رویکرد ماهیت سازمان را سیستمی پویا می داند.هرگونه تغییر درهریک
از اجزاء سازمان،تغییری را درسایر اجزاء وسرانجام درکل سازمان بوجود می آورد.
درنظرگرفتن ساختارسازمان به صورت اجزایی کاملا
مرتبط بایکدیگر به گونه ای که هرعملی برعملکرد کل سازمان نتیجه ای برجای می
گذارد،که نتایج آن ممکن است درطول زمان بروز کند] 6، ص 85 .[
فرض دوم سازمان یادگیرنده بیان می کند،در صورتی که
کارکنان بتوانند آزادانه نظرات خود را ابراز نمایند، با دنبال کردن آرمان های شخصی
خود و رشد وشکوفا کردن استعداد های نهفته خود زمینه بروز خلاقیت ویادگیری را در
سازمان می یابند و به تغییر و تحول سازمان درجهت سازگاری با محیط وسرانجام به
بالندگی سازمان کمک می کنند بر اساس این فرض می توان کاررا درزمره امور جالب وجذاب
زندگی برای انسانها دانست،می توان محیط کار را به گونه ای تغییر داد که افراد از
روی عشق وعلاقه آن را انجام دهند.کار را می توان ستون اصلی توسعه ذوق و
استعداد برای تکامل و دستیابی به ارزشهای
والای اخلاقی دانست] 13، ص 175 –
219 .[
فرض سوم در باره رهبری سازمان است.در سازمان وظیفه
اصلی رهبری ایجاد فضایی باز و محیطی آزاد برای اندیشه،رشد افراد، دستیابی افراد به
آرمانهای شخصی،شناخت افراد نسبت به استعدادهای خود، شناخت افراد نسبت به نگرش ها و
الگوهای ذهنی خود وطراحی سازمان بر اساس خلاقیت های فردی، الگوهای ذهنی
افراد،آرمانهای مشترک بدست آمده از آرمانهای شخصی وتوانمند سازی افراد است] 6، ص
86 .[
در واقع نگاه این رویکردبه تحول سازمانی،نگاهی از
بالا به پایین نیست،بلکه تحول می تواند از
پایین به بالا صورت گیرد. ریچار ال دفت
معتقد است ما امروزه شاهدتغییرجهت استراتژیک سازمانهای کارآمددرسطح جهان از سیستم
سلسله مراتب بلندوسخت گیربه سیستم های منعطف
،غیر متمرکز وتخت هستیم که همکاری،سیال و در دسترس بودن اطلاعات
درسطح گسترده سازمانی و انطباق پذیری ازخصوصیات بارز آن است] 9، ص 28 .[
فرض چهارم این رویکرددرباره یادگیری است.دراینجا
فرض براین است که عمل انسانها معمولا با گفتارشان در تعارض است.به عبارت دیگر
اگرازکسی پرسیده شود که تحت شرایط معین چه رفتاری خواهد کرد،نظریه ای رابیان می
داردکه نظریه اعتقاد نام دارد، ولی نظریه
ای که به صورت واقعی مبنای عمل آنها تحت ان شرایط قرار می گیرد تئوری در عمل است]
6، ص 86 .[
اگر تئوری درعمل افراد بتواند با توجه به ارزشها و
هنجارها واهداف فردی یا سازمانی نتایج مطلوبی رادربرداشته باشد، تایید می
شود،درغیراین صورت معمولا افراد یا سازمان سعی می کنندتئوری درعمل خود را اصلاح
نمایند،این همان چیزی است که ما آن را یادگیری تک حلقه ای می نامیم.اما
دررویکردسازمان یادگیرنده براساس فرض چهارم یادگیری درحالتی که اصل ارزشها،
هنجارها واهداف ازقبل تعیین شده نیز مورد پرسش واقع شود، می تواند اتفاق افتد که
آن را یادگیری دوحلقه ای می نامند] 6، ص 86 .[
اصول اجرایی سازمان های یادگیرنده
در ادبیات مدیریت وسازمان اصول معین وبسیار مشخصی
برای سازمانهای یادگیرنده تعیین نشده است.اما بررسی نگرش این رویکرد به تحول
سازمانی اصول آن رانمایان می سازد] 6، ص87 .[
ریچارد ال دفت درکتاب خودتحت عنوان " مدیریت
"با ارائه یک الگوی شش عاملی به تبیین شش اصل سازمان یاد گیرنده پرداخته
است.تعامل این شش عامل درتصویر شماره یک نشان داده شده است. این شش اصل عبارتند از
رهبری، ساختارتیمی، کارکنان توانمند،جریان باز اطلاعات،راهبردمشارکتی وفرهنگ قوی.
توجه به کرامت انسانی در جهاد سازندگی
هدف اصلی
تشکیل نهاد جهاد سازندگی ارتقاء کرامت انسانها و ارائه خدمات متناسب با شان و
منزلت آنها است .نیاز های بخش عمده ای از جامعه کشور درمناطق روستایی درطول سالیان
متمادی مورد بی توجهی برنامه ریزان اقتصادی واجتماعی کشور بوده است.امام خمینی(ره)
با درک ضرورت زمان با پیام خود درتاریخ 26/3/58 ضرورت توسعه اجتماعی واقتصادی
مناطق محروم روستایی وکشاورزی راهدف اصلی تاسیس جهادسازندگی برشمردند.آرمانگرایی
ودراین پیام با ایجاد یک حرکت داوطلبانه
بر انسانگرایی و توجه به انسانها به ویژه در مناطق کمتر توسعه یافته روستایی تاکید ورزیدند[ 8، ص7].
این
امرحاکی از توجه ویژه به تحقق توسعه روستایی است.بررسی ساختار نهاد جهاد
سازندگی نشان می دهد این نهاد با گرایش داوطلبانه و با هدف تاسیس شده است.جهاد
سازندگی با هدف رفع محرومیت از روستا ها یی که از ساده ترین امکانات محروم بودند و
ایجاد استغال وتامین درآمد وشکوفایی کشاورزی وارد عمل شد ] 2، ص10 .[
براین اساس یک سازمان یادگیرنده که هدف آن توجه به
انسانها بود ایجاد شد.ویژگی برجسته نهاد جهاد سازندگی به عنوان سازمان یاد گیرنده
وجود روابط انسانی وتوجه به ارزشهای انسانی بدون توجه به مقام و مرتبه سازمانی
بود. حرف ها شنیده می شد ودیدگاهها مورد توجه و احترام بود و به نظرات همکاران
درتمام سطوح سازمان اهمیت داده می شد .نتیجه این مشارکت فراگیر به صورت آرمان جمعی
تجلی می کرد."پیتر سنگه " معتقد است آرمان مشترک محصول برخورد آرمانهای
شخصی افراد است] 13، ص275 .[
توجه به کارکنان
وانسان یکی از ویژگی های بارزسازمانهای یادگیرنده است.دراین رویکرد کارکنان
سازمان با ابراز آزادانه نظرات خود،دنبال کردن آرمانهای شخصی خود و رشد وشکوفا
کردن استعدادهای نهفته خود زمینه بروز خلاقیت ویادگیری را درسازمان می یابندو به
تغییروتحول سازمان درجهت سازگاری با محیط وسرانجام به بالندگی سازمان کمک می کنند] 6، ص85 .[
در جهاد سازندگی به دلیل آزادی اندیشه، جریان
اطلاعات به سهولت و برای تمام سطوح سازمان در دسترس بود و نتیجه مستقیم این امر
بالندگی کارکنان ومحقق شدن رشد فردی انسانها در درون سازمان بود.دامنه
رشد و بالندگی کارکنان دراین نهاد حتی فراترازمحیط درون سازمانی ودرسطح ملی نیز
قابل مشاهده است .بررسی ساختار بسیاری از نهاد ها
وزارت خانه ها وسازمانها نشان می دهدتعداد قابل توجهی از وزرا، معاونین
وزرا، استانداران، فرمانداران ،شهرداران و مدیران
طی دوران خدمتی خودحضور ارزشمندی را دراین نهاد تجربه کرده اند.
مقررات
زدایی و سازگاری با محیط در جهاد سازندگی
نتایج مطالعات و بررسی ها نشان می دهد یکی ازعوامل
مهم توسعه نیافتگی مناطق روستایی وکشاورزی ساختار ناکارآمد دستگاههای مرتبط با بخش
روستایی و کشاورزی است وتوسعه روستایی مستلزم وجود نهاد های کارآمدی است که برای
تحقق اهداف ازمناسب ترین و مطلوب ترین سازماندهی ممکن بهره مند باشند ] 5، ص4 .[
بررسی سیر تحول تشکیلات دولتی در بخش کشاورزی طی
دهه 40 نشان می دهد که چهار وزارتخانه مسئولیت این بخش را برعهده داشتند وبه دلیل
فقدان ساختار تشکیلات متناسب با ساختار جامعه روستایی تغییرات آنها هیچ گاه به رشد
مناسب در بخش کشاورزی نیانجامید ] 3، ص46[
جهاد سازندگی برای پرکردن شکاف وضع موجود و وضع
مطلوب و به عبارتی به منظور توسعه روستایی و کشاورزی ایجاد شد.این نهاد براساس
ماده 2 اساسنامه بایدبرای نیل به اهداف خود ازطریق مشارکت وهمکاری افراد و گروههای
معتقدوبا همکاری ادارات ذیربط وسازمانهای داوطلب وبا الهام ازارزشهای اصیل ومتعالی
اسلام و بابکارگرفتن مقررات ودستورالعمل های ساده و سریع وبه دوراز ضوابط و مقررات
دست وپا گیر وبه طور غیر متمرکز اقدام می نمود] 8، ص1[
تشکیل جهادسازندگی براساس یک اساسنامه 21 ماده ای
وبدون هیچ گونه قوانین بوروکراتیک ودست وپاگیردرسال 1358 با ساختارسازمانی مبتنی
برهدف بنا نهاده شد.این نهاددرسال 1362 با تصویب قانون تشکیل وزارت جهاد
سازندگی،به تجدید ساختار سازمانی پرداخت. عملکرداین ساختار دائما درحال تحول که
بالندگی، انعطاف پذیری و روانی از ویژگی های بارز آن بود ،به حدی نمود عینی پیدا
کرد که" جهادی کار کردن" به
عنوان یک فرهنگ عمومی مورد پذیرش جامعه
قرار گرفت. با توجه به سازگاری نهاد جهادسازندگی درمحیط روستا ،براساس ماده 4
قانون تشکیل وزارت جهاد سازندگی کلیه وظایف عمران روستایی از وزارت سابق کشاورزی
وعمران روستایی منفک وبه وزارت جهادسازندگی محول می شود ]8، ص1[
انطباق و ایجاد تغییرات ساختاری، متناسب با شرایط
متحول و پیچیده محیطی یکی از ویژگی های مهم جهاد سازندگی به عنوان یک سازمان
یادگیرنده است. در رویکرد سازمان یادگیرنده رفتار سیستم نتیجه ساختار مناسب است. ساختارهر سیستم نوع
رفتار آن سیستم را دردیکته می کند.از ساختاری معین نمی توان رفتاری متفاوت با آنچه
که ا زآن سرمی زند انتظار داشت.از طرف دیگر سازمان سیستمی اجتماعی است ونوع تصمیم
گیری در ساختار سازمان تاثیر می گذارد. ولی برای ایجاد رفتاری کاملاً متفاوت،تغییر
ساختار ضروری است] 6، ص 88 .[
این سازمان در ادامه حیات خود به دلیل ساختار
انعطاف پذیر، به منظور پاسخگویی به تحولات محیطی، با تغییر سریع در بخشی از ساختار
سازمانی، به سرعت خود را برای انجام وظایف جدید درمهندسی جنگ آماده کرد. نقش جهاد
سازندگی درجنگ به حدی تاثیر گذار محاسبه گردید که
امروزه از آن به عنوان یک نقش قابل مقایسه با نیر وهای نظامی یاد می نمایند
(11) .
تغییر ماموریت جهاد سازندگی دردوره های متفاوت برای
انجام وظایف متناسب با نیازهای محیطی نیاز به مطالعات و بررسی های بیشتری
دارد.پذیرش وظایف و فعالیت های مربوط به کشت گندم دیم،دام وطیور و آبزیان در سال
1363 ، وپذیرش وظایف وفعالیت های مربوط به حوزه های جنگل،مرتع ،شیلات وآبخیزداری
درسال 1369 ، وپذیرش وظایف وفعالیت های مربوط به حوزه های عمران درمناطق روستایی
وعشایری در سال 1372 از جمله تغییرات عمده در وظایف و ماموریت های نهاد جهاد
سازندگی بوده است که درپاسخگویی به تحولات محیطی کشور صورت گرفته است. بررسی نتایج
عملکرد بر اساس شاخص های ارزیابی رشد قابل توجهی را نشان می دهد] 3،ص 43[.
مدیریت مشارکت جویانه در جهاد سازندگی
جهاد سازندگی با ساختاری کاملا متناسب با ویژگی های
محیط روستا ،برای غلبه بر پیچیدگی ها و شرایط متغییر محیطی ایجاد شد. طبق اساسنامه
ساختار این نهادبه صورت شورایی و مشارکت جویانه پایه ریزی شد،این نهاد با کنار نهادن سیستم برنامه ریزی از بالا به
پایین و ایجاد شورا های تصمیم گیری،جزو اولین سازمان هایی بود که در کشور ازیک
ساختار غیر متعارف وغیر بوروکراتیک استفاده نمود. مفاد قانون تاسیس این نهاد نیز
با یک نگرش توسعه گرایانه وبا پیش بینی تحولات محیطی آینده تعریف شده بودند. به
نحوی که ماده11 اساسنامه طرح جهاد سازندگی
یکی از وظایف مهم شورای مرکزی را بررسی، تغییر، اصلاح و تصویب تشکیلات
مراکز جهاد سازندگی و آیین نامه های مختلف مالی و اداری تعیین نموده بود.
جهاد سازندگی برای پاسخگویی به نیاز های محیطی
وانجام وظایف خود ازساختار سازمانی توسعه یافته استفاده نمود. ایجاد شورای جهاد
مرکز درتهران، شورای هماهنگی استانها، شورای جهاد سازندگی استان وشورای جهاد
سازندگی شهرستان یکی از راهکارهای کم نظیر درحوزه سازمانی است که برای انجام وظایف
سازمانی از آن بهره جست.
نتایج ایجاد ساختار سازمانی نهاد جهاد سازندگی
گسترش سیستم برنامه ریزی از پایین به بالا و ترویج آزادی اندیشه در نظام اداری کشور
بود. ایجاد نظام شورایی در ساختار سازمانی جهاد فضای باز سازمانی را برای ابراز
نظرات و دیدگاهها وبرخورد آراء و زمینه بروز خلاقیت ها و ابتکارات شخصی را در جهاد
فراهم ساخت] 3،ص 43[
استقرار نظام شورایی و امکان اظهارنظر وآزادی
اندیشه برای نقد برنامه ها درسطوح مختلف سازمانی زمینه ساز تحقق یادگیری دو حلقه
ای است،که درسازمان های یادگیرنده از آن به عنوان یکی از اصول بنیادین یاد می
کنند.
آرمان گرایی در جهاد سازندگی
نهاد جهاد
سازندگی به منظور تحقق عدالت و توسعه اجتماعی –
اقتصادی در مناطق روستایی ایجاد شده است. هدف خدمت به انسانها آرمان مشترک
درنهادجهاد سازندگی بود، این آرمان یک تصویر مشترک برای حرکت سازمانی ایجاد کرده
بود. آرمان مشترک در اجرای موفقیت آمیز ماموریت های سازمانی جهاد نقش حیاتی ایفا
کرده است.آرمان مشنرک نهادجهادسازندگی آرمان شخصی هریک ازکارکنان سازمان بودو این
عامل منشاء قدرت و حرکت سازنده دراین نهاد محسوب می شد.
ساختار سازمانی مبتنی برنظام مشارکت جویانه در نهاد جهاد سازندگی امکان
تبادل اطلاعات را به به صورت روان میسر کرده بود. تاکید بر بالندگی کارکنان و
توانمند سازی آنان با امکان اظهار نظر در سیستم تصمیم گیری در نهاد جهاد سازندگی
به عنوان یک سازمان یاد گیرنده آرمانهای فردی را درکارکنان خود توسعه می داد وبا
آزادی اندیشه موجب رشد و ارتقاء آرمانهای مشترک سازمانی می شد.برخورداری از اهدف
متعالی خدمت به انسانها و توسعه عدالت اجتماعی به عنوان آرمان مشترک در جهاد
سازندگی زمینه پذیرش ماموریت های جدید را درمحیط متحول سازمانی امکان پذیر کرده
بود. ایفاء نقش دررفع بحران های عمومی چون سیل و زلزله نتیجه مستقیم خلق آرمان های
مشترک سازمانی درنهاد جهاد سازندگی بود.
سازمان های یادگیرنده باتوسعه نگرش سیستمی به ایجاد
و تقویت آرمان مشترک درکارکنان می پردازند وبا ایجاد فضای باز، سازمان را برای
تغییر مطلوب درهنگام مواجه با محیط ها و انجام ماموریت های مختلف اقزایش می دهند]
6، ص 111 .[
جهاد سازندگی با شکستن قالب های سنتی تصمیم گیری از
بالا به پایین و ایجاد فضای تصمیم گیری مشارکتی و ترویج آزادی اندیشه آرمانهای سازمانی مشترکی را خلق نموده بود که
همه کارکنان به تحقق این آرمانها متعهد و پایبند بودند. "سنگه" معتقد
است آرمانهای مشترک درسازمانهای یاد گیرنده فقط درسایه تبادل آزاد افکار و ایده ها
شکل می گیرد] 7، ص 275 .[
رهبری پویا در جهاد سازندگی
رهبری در نهاد جهاد سازندگی با ایجاد آرمان مشترک
هدایت تحول سازمانی را برعهده داشت. توصیه به شکستن ساختار های سنتی وتبیین اصل
خدمت به انسانها و ضرورت توسعه عدالت اقتصادی و اجتماعی توانایی رهبر در ایجاد
نهاد جهاد سازندگی به عنوان یک سازمان یادگیرنده بود.
احترام به انسانها بدون توجه به جایگاه وسطح سازمانی زمینه بروز تواناییها و رشد فردی
را فراهم ساخت وکارکنان جهاد سازندگی به آرمانهای سازمانی به دیده آرمانهای شخصی
خود می نگریستند و از تعلق به نهاد جهاد سازندگی بر خود می بالیدند.
تحول وحرکت سازمانی در جهاد سازندگی با درک رهبری
ازموقعیت های پیچیده و متغییرمحیطی پیوند خورده بود. آرمانهای رهبربا حضورنماینده
رهبری درجهاد سازندگی و وجود فضای باز برای ابراز دیدگاهها ونظرات کارکنان، باعث بوجود آمدن اعتماد متقابل
وهمبستگی درونی رهبر و کارکنان جهاد بوده است. همچنان که "پیتر سنگه" می
گوید: اگر آرمانی بلند و والا در میان
باشد تمامی مشکلات و مصائب طی طریق قابل تحمل خواهند بود و به قول " رابرت
فریتز" در برابر بزرگی وشکوه ، تمامی چیز ها ی خرد وحقیر رنگ می بازند."
درغیاب تفکر متعالی است که خردی و کوچکی بزرگ جلوه می کند و توان سر بلند کردن می
یابد. ] 7، ص 265 .[
در دستگاههای دیوان سالار اقتدار مدیریت بوروکراتیک
ناشی از پست و سمت سازمانی است. درحالی که در ساختار نهاد جهادسازندگی مدیر به
دلیل سیر ارتقای منطقی و طبیعی هم مقبولیت و نفوذ ویژه ای داشت وهم از طریق
نماینده رهبری با رهبری جامعه پیوند خورده بود.
تعهد و
همدلی سازمانی در جهاد سازندگی
آغاز حرکت درجهاد سازندگی با هدف آرمانی وبرای تحقق
خدمت داوطلبانه به انسانها شکل گرفت.ساختار ویژه این نهاد درانجام وظایف وماموریت
های سازمانی بیانگرناشی از یک تعهد عمیق به سازمان است.به دلیل فضای مناسب سازمانی
و آزادی اندیشه ونظر، کارکنان تحقق آرمان های سازمان را عین تحقق آرمان های توسعه
یافته خود می پنداشتند."پیتر سنگه" بر اساس یک مدل که در کتاب پنجمین
فرمان ارائه نموده، سلسله مراتب انجام وظایف سازمانی را شامل 1- ایجاب توام با
اکراه تعهد 2- ایجاب رسمی 3- ایجاب کامل و
واقعی 4- رغبت 5- تعهد
می داند] 7، ص 278 .[
تعهد سازمانی ویژگی برجسته نهاد جهادسازندگی
است.آنچه که ارزش انجام وظایف درسازمان جهاد سازندگی را برجسته می نمود، عدم الزام
قانونی به انجام آن بود. هیچگونه قانون،دستور العمل و آیین نامه ای برای الزام
انجام وظایف سازمانی وجود نداشت وتنها انگیزه انجام صحیح وظایف روح تعهد در
کارکنان این نهاد بود. تبلور درک متقابل روح تعهد به انجام خدمت، درنهاد جهاد
سازندگی،در دیدار رهبری به عنوان یک ویژگی برجسته ستوده می شود(12)
"پیتر سنگه" در کتاب پنجمین فرمان برای
تبیین ویژگی های سازمان یادگیرنده می گوید: دلیل اشاعه و بقای یک آرمان،وجود
فرایند تقویتی،برای افزیش وضوح و شفافیت، عشق وعلاقه وتعهد درسازمان است. او در
ادامه می افزاید یکی از عمیق ترین عناصرآرمان مشترک ،وحدت ویکپارچگی وهمدلی درجهت
تحقق هدفی خاص است] 7، ص 287-291 .[
به دلیل داوطلبانه بودن خدمت درنهاد جهاد
سازندگی،همدلی،وحدت و یکپارچگی که حاصل تعامل عنصر تعهد سازمانی کارکنان بود از
ویژگی های برجسته این نهاد به عنوان یک سازمان یادگیرنده بود.
بحث، بررسی ونتیجه گیری
بررسی تحولات عصر حاضر نشان میدهد،صاحب نظران
سازمان و مدیریت درمکاتب مختلف توجه ویژه ای به مدیریت دانش دارند.نظریه یادگیری
سازمانی وسازمانهای یادگیرنده به طورگسترده ای دربخش دولتی وشرکت های خصوصی بکار
برده می شود.اهمیت سازمان یادگیرنده به
طور فزاینده ای درکشورهای توسعه یافته قابل مشاهده است. این مطالعه با بررسی
فرایند شکل گیری ساختارنهاد جهادسازندگی به نتایج قابل توجهی درحوزه سازمان و
مدیریت دست یافته است.
یافته های این بررسی نشان می دهدساختار نهادجهاد
سازندگی مبتنی براصول سازمان های یاد گیرنده بوده واین الگوی برای پاسخگویی
سازمانها به تغییر وتحولات محیطی الگوی قابل اتکایی است.این تحقیق صرفا به تبیین
بخشی از این اصول به عنوان اصول ساختارسازمانی جهاد سازندگی پرداخته وبرای دستیابی
به اصول کلی نظام ساختاری نهاد جهاد سازندگی باید مطالعات بیشتری صورت گیرد.
نتایج تحقیق نشان میدهدتوجه به کرامت انسانها،
مقررات زدایی وسازگاری با محیط،مدیریت مشارکت جویانه،آرمان گرایی،رهبری پویا وتعهد
سازمانی شش عنصرساختار نهاد جهاد سازندگی هستند.بکار گیری عناصریاد شده نهاد جهاد
سازندگی رابه عنوان سازمانی یادگیرنده وموفق درانجام وظایف و ماموریت های خود
درمحیط متغییر ودرمواجهه با تحولات پیچیده محیطی معرفی نموده است. تصویر شماره 2
الگوی تحلیلی پژوهش حاضر را نشان می دهد.
پی نوشت ها:
1-Learning Organizations 2-Etzioni 3-TQM(Total Quality
Management)
4-Business Process
Reengineearing 5-Top-down 6-Bootom-UP
7- Flexibel 8-
Desentralized 9- Horizontal
10- Espoused Theory
11- فرمان تاریخی حضرت امام (ره) در مورد جهاد
سازندگی که فرمودند " نقش جهاد سازندگی در جنگ کمتر از نیروهای نظامی و
انتظامی نبوده و نیست .
12- فرمایشات حضرت امام (ره) خطاب به جهادگران جهاد
سازندگی در دهمین سالگرد انقلاب اسلامی
منابع و ما خذ :
1- اسکات،ریچارد(1992)،سازمانها:سیستم
عقلایی،طبیعی وباز،ترجمه دکتر حسن میرزایی اهرنجانی وفلورا سلطانی|چاپ
اول،انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1374.
2- ایروانی؛
محمد جواد(1376) تحلیل و تبیین نهاد گرایی در فعالیت های جهاد سازندگی"
تهران؛ وزارت جهاد سازندگی.
3- علینی،
محسن(1379)،بررسی نقش محوری جهاد سازندگی در توسعه کشاورزی و عمران روستایی ؛
مجموعه مقالات:نقش جهاد سازندگی دربخش کشاورزی و توسعه روستایی، مرکز تحقیقات و
بررسی مسائل روستایی.
4- رجب
بیگی،مجتبی(1384)،شکل گیری سازمانهای یادگیرنده وکاربرد آن درعمل،فرایند مدیریت
وتوسعه،1384پاییز و زمستان،63-64/ 70.
5- رضوی،سیدحسن
و محسن علینی(1379)،جهاد سازندگی و روستایی ؛ مجموعه مقالات:نقش جهاد سازندگی در
بخش کشاورزی و توسعه روستایی، مرکز تحقیقات و بررسی مسائل روستایی.
6- فقیهی،ابوالحسن
ومجتبی رجب بیگی(1383)، بالندگی سازمان سیری در اندیشه و عمل رویکرد های نوین
مدیریت، تهران،انتشارات موسسه مطالعات بهروری و منابع انسانی.
7-کمال هدایت؛حافظ و محمد روشن(1375)؛ پنجمین
فرمان؛سازمان مدیریت صنعتی؛
8- مجموعه قوانین و مقررات جهاد سازندگی(1376)،
تدوین محمد علی مرادی بنی و جواد افشاری ابهری،
معاونت حقوقی و امور مجلس وزارت جهاد سازندگی، با نظارت اداره کل حقوقی.
9– Daft.R.L)2007)Understanding
The Theory and Design Of Organizasions| Thomson Sout Western.
10– Daft.R.L)2000
(Management|fifth edition|Harcourt
College Publisher.
11-Hutchins|R|M(1970)" The
Learning Society " Harmonds wort.
Penguin.
12- Pedler|M.et al(1996)"
The Learning Company" A Strutegy for
Sustainable Development" London| Mac Graw Hill.
13-Schon|D|A(1973) "Beyond
state: Publick and private Learning in a Changing Society" Hurmonds
worth.Penguin.
14–Senge|P.M)1990a)The fifth Discipline The Art
and Practice of the Learning Organization|New York:Doubleday.
15 –Senge|P.M)1990b )The Leaders New Work: Bealding
Learning Organization|Sloan Management Review|Fall.
16-Watkins|K.and
Marsick|V.(1992)"Bulding the Learning Organization:a New work for human
resource Developers"| Studies in Continuing Education|14(2):115-29.
17 – Yim-Teo|T.H(2001)
" Learning Organization "A strategic Breakthrough in the Public
sector.On lin Page| http://amdb.pace.edu/interactive.
سیستم انبارداری آنلاین
سامانه انبارداری
سیستم انبارداری
سامانه انبارداری آنلاین
سیستم انبار
سامانه انبار
سیستم انبار آنلاین
سامانه انبار
نرم افزار انبارداری آنلاین
نرم افزار انبارداری
انبارداری تحت وب
سیستم انبار تحت وب
سیستم مدیریت چند انبار
کاردکس کالا
کاردکس کالا در انبار
طبقه بندی انبار
مدیریت درخواست های PM
کدینگ کالا
مدیریت درخواست های
کاردکس مالی کالا در انبار
کاردکس مالی
رسید انبار
رسید ورود کالا به انبار
حواله انبار
حواله خروج کالا از انبار
درخواست کالا از انبار
ثبت درخواست از انبار
درخواست خرید کالا
ثبت درخواست خرید کالا
درخواست بازگشت کالا
بازگشت کالا به انبار
انتقالی بین انبارها
جابجائی کالا بین انبارها
رسید انبار مستقیم
ثبت کالا در انبار مستقیم
موجودی کالا در انبار
بروزرسانی خودکار موجودی کالا
نقطه سفارش کالا
نقطه سفارش
نقطه سفارش کالا در انبار
سیستم چند انباره
مدیریت چند انبار
سیستم تحت وب انبار
انبار وب بیس
حسابداری انبار
جانمائی کالا در انبار
افتتاح انبار